Johtamisen muutos ja muutoksen johtaminen

Elettäessä vuotta 2018 voidaan todeta digitalisaation ja erilaisten digitaalisten työvälineiden ympäröivän meitä kaikkialla, niin arjessa kuin työssäkin. Tässä oppimistehtävässä pohdin näiden elementtien vaikutusta erityisesti työn rakenteisiin ja organisaation sisäisen johtamiskulttuurin muutoksiin. 

Amabile loi vuonna 1997 oheisen viitekehyksen luovuuden ja innovatiivisuuden keskinäisyhteydestä. Heijastettaessa nyky-yhteiskuntamme toimintamalleja, jotka korostavat digitalisaatiota ja digitaalisia työvälineitä työn eri prosesseissa kyseiseen viitekehykseen, voidaan todeta niillä olevan positiivisia, viitekehystä edistäviä vaikutuksia. Digitalisaatio on muun muassa moninaistanut, nopeuttanut ja helpottanut lukuisia työntekoon ja työntulokseen vaikuttavia tekijöitä. Se on myös omalta osaltaan helpottanut työyhteisön sisäistä vuorovaikutusta ja viestintää, sekä mahdollistanut yhteisöllisyyden muodostumista, ajasta ja paikasta riippumatta. Työntekijän ei enää tarvitse olla konkreettisesti läsnä kaikissa prosesseissa ja vuorovaikutusta voidaan tehostaa työpaikalla tapahtuvan kohtaamisen lisäksi myös työn ulkopuolella, muun muassa sosiaalisen median avulla. 

Digitaalisuus tarjoaa työyhteisöille lukuisien mahdollisuuksien ohella myös haasteita ja pakottaa vaikutuksensa alaisena olevat henkilöt opettelemaan ja oppimaan paljon uutta. Uudenlaiset työnteon välineet, kuten uudet järjestelmät ja ohjelmat sekä niiden lukuisten ominaisuuksien sisäistäminen vaatii käyttäjäänsä laajentamaan aiemmin opittuja toimintamallejaan ja omaksumaan uutta. Tämä tarve kehittyä innostaa ja motivoi useimpia meistä ja aikaansaa näin ollen myös uudenlaista innovatiivisuutta ja luovuutta. Uudenlaiset digitaaliset työvälineet tarjoavat voimavaroja niin yrityksen sisällä kuin ulkopuolellakin - monenlaisille sidosryhmille. Tällä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sitä, että virtuaalitodellisuus nopeuttaa ja kehittää samalla yrityksen sisäisesti kollegojen vuorovaikutusta keskenään, mutta myös yrityksen ja asiakkaan välistä viestintää. Työympäristön muutokset haastavat uudistumaan - ilman uuden sisäistämistä ja erilaisten ratkaisujen ymmärtämistä on mahdotonta pysyä mukana kilpailussa. 

Digitaalisuus on edistänyt omalta osaltaan avoimen johtamiskulttuurin muodostumista. Avoimessa johtajuudessa korostuu avoin puhe ja keskustelu, joka edistää yrityksen sisäistä vuorovaikutusta. Avoin vuorovaikutus taas edistää luovuuden ja innovatiivisuuden syntymistä. Kun johtaja antaa alaisilleen välineitä tuoda esiin omia mielipiteitään ja kannustaa heitä ilmaisemaan itseään, voi syntyä paljon hyvää - niin liiketalouden kuin yrityksen henkisen hyvinvoinninkin valossa.

Digitaalinen aikakausi on korostanut maineen merkitystä yrityselämässä. Jos johtajan esimiestaidoissa on moittimisen varaa, kiirii sana tästä nopeastikin esimerkiksi sosiaalisen median myötä. Myös yrityksen huono maine tavoittaa digiaikakaudella kuulijansa huomattavasti aiempaa nopeammin. Vastaavanlaista ilmiötä kuvastaa erinomaisesti internetin erilaiset keskustelufoorumit, joissa tuodaan esiin joko positiivisia tai negatiivisia kokemuksia. Linkedinissä oma verkosto voi antaa keskinäisiä suosituksia ja erilaiset verkkosivustot arvioivat yrityksiä työnantajina ja niiden johtajia esimiehinä. Työnantajakuvalla on jatkuvasti merkittävämpi rooli yhteiskunnassamme, eikä sen digitaalista jalanjälkeä tule vähätellä. 

Omassa työympäristössäni digitalisaatio on vaikuttanut omalta osaltaan jo pitkälti siihen, että pysyäksemme pinnalla kilpailussa, tulee meidän pyrkiä markkinoimaan toimintaamme merkittävästi myös sosiaalisen median kanavilla. Työskentelen muotialalla, jossa digitaalisen liiketoiminnan mullistuminen on näkynyt myös konkreettisesti verkkokauppojen lisääntymisenä ja kilpailun kovenemisena. Verkkokauppatoiminta on aikaansaanut kaupallisella alalla yritysten ajautumista ahdinkoon ja haastanut yritykset kehittämään toimintaansa ja pyrkimään erottua joukosta. Työnantajat ovat joutuneet alkaa kiinnittämään enemmän huomiota imagoonsa ja maineeseensa somessa. Positiivisen profiilin aikaansaamiseen on alettu panostaa uudenlaisella tavalla. Omassa yrityksessäni työnantajaprofiiliin ja johtajuuden rooliin digitalisaatio ei ole kuitenkaan juurikaan vaikuttanut, sillä yritykselläni on aina riittänyt kysyntää työmarkkinoilla potentiaalisten työntekijöiden keskuudessa.Organisaatiossani noudatetaan myös edelleen pitkälti hierarkiaan pohjautuvaa johtamismallia, eikä muutosta uudenlaiseen johtamistyyliin ole näin ollen helposti havaittavissa. 

Avoimen johtajuuden korostuminen ja digitalisaation vaikutus ovat näyttäytyneet kaupan alalla kuitenkin merkittävästikin esimerkiksi juuri sosiaalisen median mittareilla. Esimerkiksi tietyistä vaateketjuista on maalailtu työntekijöiden keskuudessa kauhuskenaarioita työoloihin ja työyhteisöön liittyen. Tällä vuosikymmenellä työnantajan negatiivinen käytös ja virheet voivat kostautua suurestikin - imagon ollessa huono voi hyviä työntekijöitä olla lähes mahdoton saavuttaa. Positiivista valoa johtajuuden paradigman muutos näyttää yrityksissä, joissa on onnistuttu saavuttamaan itseohjautuvan organisaation pelikeinot ja koko työyhteisön hyvinvointi heijastuu näin ollen myös positiivisena koko yrityksen imagoon. 

Digitaalisten laitteiden yleistyttä viime vuosina massiivisesti yksi keskeinen ongelma on muodostunut perehdyttämisen puutteesta. Uudet, hienot ja monimutkaiset laitteet tuodaan yritykseen tuottamaan sille lisäarvoa, huomioimatta sitä, osaavatko ihmiset hyödyntää näitä laitteita ilman tarvittavaa koulutusta. 

Itseeni työntekijänä ja taitotasooni työssäni digitalisaatio on vaikuttanut paljonkin : tieto saavuttaa minut nykyään huomaamattakin, älypuhelimeni välityksellä, missä ikinä olenkaan. Sosiaalinen media on vaikuttanut minuun ja muovannut ammattitaitoani. 

Muutosjohtaminen  on ympäröivien muutosten johdettua toteuttamista. Se yhdistää niin arjen jokapäiväisten, pienempien muutoksien kuin suunitelmallisempien muutoshankkeidenkin toteuttamista ja läpivientiä. Hyvässä muutosjohtamisessa yhdistyy ennakointi, johon liittyy keskeisesti muun muassa suunitelmallisuus, suunnitelman organisoitu ja hallittu toimeenpano ja toteutus sekä lopulta vielä toteutuksen hallittu seuranta ja mahdollisiin ongelmakohtiin puuttuminen. Hyvässä muutosjohtajuudessa yrityksen alaisille tarjotaan eväät kehittyä ja jaksaa muutoksen aikakautena, vaikka itse muutosprosessi olisikin raskas ja työläs. Sillä varmistetaan työntekijän sopeutuminen uudenlaiseen ympäristöön ja toimintatapaan. Muutosjohtajuudessa myös korostetaan itse muutoksen syytä - alaisten tulee ymmärtää miksi ja miten muutos toteutetaan. Muutosjohtamisen onnistuminen edellyttää itse muutosta tukevien ja hidastavien henkilöiden ja toimintapojen tunnistaminen. Muutosta heikentävät elementit tulee pyrkiä eliminoimaan. 

Omalla työpaikallani on tunnistettavissa joitakin muutosjohtamisen käytänteitä. Tällaisia ovat esimerkiksi säännölliset aamupalaverit, joissa nostetaan pintaan uusia kehityskohteita ja kehityshankkeita, sekä selvitetään pelisäännöt, joiden avulla näihin muutoksiin pyritään. Suunnitelmallisuus korostuu siis organisaatiossani. Ilman toimivaa, konkreettista suunnitelmaa, on vaikeaa onnistua tavoitteessa, Itse uudistusta seurataan myös muutosprosessin jälkeen. Lähteekö uudistus toimimaan odotetulla tavalla ja tuottaako se sellaista tulosta, jota uudistuksen toivottiin tuottavan? Entä onko henkilökunta täysin onnistunut sopeutumaan uuteen, vai onko tunnistettavissa muutosta vastustavia tekijöitä? - Näitä kysymyksiä tarkkaillaan taas seuraavassa aamupalaverissa.  

Muutosjohtaminen toimii omassa organisaatiossani myös siltä osin, että kun käyttöömme tuodaan uudenlaisia ohjelmia, tarjotaan työntekijöille myös koulutusta niiden käytöstä. Tämä tukee omalta osaltaan muutosjohtamisen keskeistä ajatusta kaikkien osa-alueiden huomioimisesta muutosta toteutettaessa. Hyvässä muutosjohtamisessa huomioidaankin niin ihmiset kuin asiatkin. Kaikki yksittäiset elementit ovat tärkeitä kokonaisvaltaisessa onnistumisessa. 

Kirjoittelen aiheesta vielä jatkopostauksen, jossa nostan esiin kanssaopiskelijoideni postauksissa esiteltyjä hyviä muutosjohtamisen tapoja. 

Viveka Tiitola, LTKV17KM 

LÄHTEET 

Eulenberger S. Työnantajakuva rakennetaan avoimella johtajuudella, HR viesti, (3/2018)  http://www.hrviesti.fi/etusivu.html?artikkeli=5

Valtiovarainministeriö, Digitalisaatio https://vm.fi/digitalisaatio

Muutosjohtaminen, Balentor.fi https://www.balentor.fi/muutosjohtaminen