Konsultointi ja Coaching- valmentamisesta virtaa & voimaa

Susanna Könönen kiteyttää opinnäytetyössään, Coaching esimiehen työkaluna henkilöstön kehittämisessä (2017), Coachingin teoreettisesta käsitteestä, sen historiasta ja keskeisistä elementeistä aina käytännön hyödyntämisprosesseihin asti. Könönen avaakin siis opinnäytteellään lukijan eteen kattavan kuvan henkilöstöjohtamisesta merkityksellisenä ja työyhteisön hyvinvointia tukevana prosessina, tuomalla esiin pitkäaikaisten tutkimustulosten antamaa teoreettista näyttöä ja tietoa coachingista. Könönen esittelee myös omassa organisaatiossaan toteuttamansa käytännön tutkimusmateriaalin ja sen osoittamat vastaukset aiheesta.

Opinnäytteen yksi olennaisista teemoista on itse coaching käsitteen avaaminen lukijalle. Verratessani omia ennakkokäsityksiäni kyseisestä käsitteestä nykyhetkeen, jolloin olen tutustunut Könösen opinnäytetyöhön, voin rehellisesti myöntää olleeni aiheen suhteen melkoisen amatööri. Coaching on 1950- luvulla virallisen pohjansa saanut käsite, jolla viitattiin yhteen johtamisen osa-alueeseen organisaatiossa. Nyt 2000-luvun liiketoimintaympäristön ja johtamiskulttuurin muutosten myötä yleistyneellä käsitteellä, voidaan todeta olevan jo huomattavasti spesifimpejä ja yksityiskohtaisempia määritteitä, eikä termille ole saneltavissa yhtä ainutta oikeaa määritelmää. Kansainvälinen Coaching yhdistys eli IFC (International Coach Federation) määrittelee Coachingin muun muassa "ajatuksia herättäväksi ja luovaksi yhteistyösuhteeksi". Suomen Coaching yhdistys määrittelee puolestaan Coachingin toiminnaksi, joka "auttaa aikaansaamaan punnittuja päätöksiä, reflektoivaa oppimista ja syvällistä kehitystä". Simppelisti, Coaching siis tähtää kehitykseen ja kasvuun ja sillä pyritään aikaansaamaan positiivisia vaikutuksia asiakkaan suorituskyvylle ja toiminnalle.

Coachingissa korostuu kahden yksilön, Valmentajan ja Valmennettavan, välinen vuorovaikutussuhde. Vuorovaikutussuhteen merkitys on yleisesti ottaenkin korostunut viime vuosina digitalisaation ja sosiaalisen median myötä, kun hierarkiaan perustuvan työyhteisöasettelun sijaan työyhteisöissä on alettu hyödyntämään avoimeen keskusteluun ja yhteisöllisyyteen tähtäävää kulttuuria. 

Organisaatiossa coachin kanssa yhteistyötä tekevä henkilöstö saavuttaa tuloksia, jotka aikaansaavat positiivisia vaikutuksia niin yksilö-, kuin yritystasolla. Valmennettavien yhteistyökyky ja kokemukset työn mielekkyydestä lisääntyvät, samalla kun työn tuottavuus, laatu ja tulos kasvavat. Coachingista hyötyy näin ollen merkittävästi yksittäinen työntekijä, kuin koko työyhteisökin. Voin itsekin hyvin hahmottaa tilanteen, jossa itse saisin olla vuorovaikutuksessa coachin kanssa - omien sekä organisaation tarpeiden hyväksyminen ja tunnistaminen, asioiden oikeanlaisen käsittelytavan sisäistäminen ja henkilökohtaisten vahvuuksien ja heikkouksien hahmottaminen, olisivat ehdottomasti asioita, jotka kokisin voimaannuttavan omia valmiuksiani suoriutua työstä ja olla näin ollen paras mahdollinen versio itsestäni työntekijänä.

Coachingille on Könösen mukaan tunnistettavissa seuraavanlaisia keskeisiä teemoja: Vuorovaikutussuhde valmentajan ja valmennettavan välillä. kyseleminen ja kuunteleminen, palautteen anto sekä työntekijän motivointi. Coachingin ydinajatus onkin juuri siinä, että ajatuksia jaetaan puolin ja toisin, eikä suoria vastauksia anneta. Koen, että tällaisesta coachingkeskeisestä toiminnasta olisi itselleni valtavasti etuja ja uskon, että se antaisi uudenlaisia voimavaroja suoriutua työstä, ja arjestakin. Jos henkilölle annetaan tietyt raamit, joiden mukaan toimia, ei luovalle ajattelulle jää tilaa ja näin ollen motivaatio voi myös kärsiä. Vanhanaikaisessa johtamiskulttuurissa tukeudutaan ikävä kyllä usein juuri tällaiseen ajatteluun ja muutosprosessi uudenlaiseen toimintatapaan voi olla hidas ja vaikea. ”Haastavinta esimiehelle coaching -prosessissa oli opetella kysymään ja kuuntelemaan kertomisen ja opettamisen sijaan, Könönen kirjoittaakin. ”

Könönen nostaa opinnäytetyössään esille Coachingin eri muotoja. Kolme keskeistä muotoa ovat coaching organisaatiotason mukaan, coachingin kohteen mukaan ja coaching roolin mukaan suhteessa asiakkaaseen. Tällä tarkoitetaan pitkälti sitä, kelle Coaching on tarkoitettu ja kenen toimesta sitä harjoitetaan. Coaching voidaan järjestää organisaation ulkopuolelta tai sisältä käsin. Ulkopuolisen coachingin etuna on se, että tätä tarjoava henkilö on juuri oman alansa asiantuntija ja hän toimii täysin luottamuksellisesti, Könönen kirjoittaa. Itsekin uskon vahvasti, että minun olisi helpompi tukeutua ulkopuoliseen henkilöön, vaikkakin toisaalta taas yhteisöllisyyden näkökulmasta olisi hyödyllisempää, jos coach olisi oman tiimin jäsen. Esimiehen toimiessa coachina voi alaisen ja esimiehen suhde myös varmasti syventyä huomattavasti, kun se pohjautuu vuorovaikutukseen ja avoin keskustelu on luontevaa.” Usein työntekijät arvostavat erityisesti esimiehiä, jotka antavat positiivista palautetta ja joiden toiminta osoittaa halua kehittää ja tukea heitä työssään.” Könönen kiteyttääkin. Itse olen luonteeltani sellainen, että toisen antama palaute antaa minulle itsevarmuutta ja kaipaankin tietynlaista hyväksyntää työssäni. Vaatemyyjän työssäni kysynkin usein myymäläpäälliköltäni somistustyön päätettyäni hänen mielipidettään ja vasta sitten minun on helpompi hahmottaa oma mielipiteeni työtehtävässäni onnistumisesta. Tanssinohjaajana kysyn palautetta usein oppilailtani.tunnin päätyttyä, sillä johtoporras ei näe konkreettista työn jälkeäni. Tukea ja palautetta voi siis saada ja antaa puolin ja toisin. 

Yksi käytetyimmistä Coaching menetelmistä on 1980-luvulla kehitetty GROW-menetelmä. Grow-termi tulee sanoista Goal eli tavoitteet, Reality eli nykytilan ymmärtäminen, Options eli kartoitus ja When/What eli toimintasuunnitelma ja välitavoitteiden asettaminen. Grow viitekehystä voi mielestäni helppokäyttöisyytensä puolesta hyödyntää jo sellaisenaan oman työnkuvan hahmottamisessa ja se soveltuukin erinomaisesti myös esimiesten käytettäväksi. Lukiessani Könösen havaintoja Grow-menetelmästä sain välittömästi mielettömän ajatusten virran aiheesta. Erityisesti kohdat Goal ja Reality kiinnittivät huomioni. Jokaisen meistä olisi äärimmäisen tärkeätä tunnistaa omassa työssään niin operatiivisen kuin strategisenkin tason tavoitteet, sekä ponnistukset ja edellytykset, jotka tavoitteisiin pääsemiseksi vaaditaan. On lähes mahdotonta pyrkiä tekemään omassa työssään parhaansa, jos ei edes tiedä mitä työssä onnistumiselta vaaditaan, niin tänään kuin tulevaisuudessakin.

Yksi Könösen opinnäytteen ydinajatuksista oli toteuttaa aiheesta tutkimus vaatealan organisaatiossa, Bestseller Retail Finland Oy:n toimipisteessä. Aihealue on jo siltä osin itseäni kiinnostava, että työskentelen itsekin muotialalla, vaatemyyjättärenä ja koin näin ollen pystyväni samaistumaan tutkimuksen aihealueisiin erinomaisesti. Könönen kuvaa työssään eräänlaisen 5-STEP myyntiprosessimallin, joka muistuttaakin hyvin pitkälti oman organisaationi toimintametodeja myynnin toteuttamiseksi.  Tämä viisiportainen malli sisältää osa-alueet aina tervehtimisestä, kontaktinotosta, tarpeiden kartoittamisesta, itse palvelun toteuttamisesta, aina maksutilanteeseen asti. Itse tutkimuksessa pyrittiin analysoimaan niin esimiesten kuin alaistenkin näkökulmasta, miten kyseinen malli toimii esimerkiksi uuden henkilökunnan perehdyttämisen ja kehitystyön taustalla. Tutkimus piti sisällään niin kysely - kuin havainnointitutkimustyötä muun muassa tavoitekeskustelujen merkeissä. Erityisen mielenkiintoiseksi tutkimuksen teki sen moniulotteinen ote tarkastella asioita niin työntekijöiden kuin työnjohdonkin puolelta. Näin ollen tuloksissa tulee esille molempien osapuolien ääni ja onkin sanomattakin selvää, että coachingista hyötyvät kaikki organisaation tahot. Olisi erittäin mielenkiintoista toteuttaa vastaavanlaista tutkimusta myös omalla työpaikalla.

Yksi Könösen tutkielmassaan esiin nostama seikka on varsinaista 5-STEP ajattelumallia edeltävä äärimmäisen tärkeä kohta - valmistautuminen. Tämä pätee niin esimiehen rooliin, alaisen rooliin, kuin yhteistoimintaan ja vuorovaikutukseenkin. Valmistautumiseen liittyy konkreettisesti havainnot siitä, millainen asenne ja suhtautuminen sekä tieto- ja taitotaso henkilöllä on entuudestaan. Coachingissa keskeistä olisikin auttaa yksilöä tunnistamaan itsessään edellä mainittuja tekijöitä, sekä mahdollisia puutteita, joita pyrkiä kartoittamaan. Valmistautuminen on myös yksi itselleni korvaamattoman tärkeistä voimavaroista työtehtävissäni suoriutumiseen. Usein kysyn itseltäni ennen työvuoron alkua, mitä itse odotan tulevalta päivältä – mitä odotan saavani aikaan, missä toivon onnistuvani erityisen hyvin ja mitkä asiat vaikuttavat työpäiväni kulkuun. Toisaalta pohdin mitä organisaationi ja työyhteisöni odottavat minulta juuri tänään ja mitä näiden odotusten täyttäminen edellyttävät.

Itsekriittisenä ihmisenä minun on joskus vaikeampi tunnistaa omia vahvuuksiani, tiedostaessani omat heikkouteni liiankin hyvin. Epäonnistumisen pelko, stressiherkkyys ja armottomuus itseä kohtaan syövät tilaa positiivisten piirteiden hahmottamiselta. Coaching voisi tarjota itselleni apukeinoja oppia armollisemmaksi ja luottaa omiin kykyihin paremmin. 

Könösen tutkimuksen tuloksista nousee ilmi, että kehityskeskusteluilla ja Coachaavalla ilmapiirillä on ollut merkittävän suuri vaikutus koko työyhteisön hyvinvointiin, Tämä hyvinvointi heijastuu myös ulospäin aina asiakkaille asti. Tavoitteiden tunnistaminen on yksi coachingin lähtökohtaisimpia ydinajatuksia ja tätä edustaakin erinomaisesti organisaatioiden tavoite- ja saavutussuunnitelmat eri ACTION PLANIT. Opinnäytteessä toteutetusta tutkimuksesta käykin ilmi, että 67% esimiehistä kokee ACTION PLANIEN hyödyntämisen tavoitteiden asettelussa olevan tärkeää henkilöstön kehittämistyön näkökulmasta. Tutkimus antaakin näin ollen konkreettista näyttöä coachingin tehokkuudesta, niin alaisen kuin esimiehenkin näkökulmasta. Työntekijän hyvinvointi on yksi yrityksen merkittävimmistä voimavaroista ja kilpailukeinoista.” Tutkimuksen merkittävimpänä tuloksena voidaan pitää sitä, että kaikki valmennettavat kokivat oppineensa analysoimaan aikaisempaa paremmin omaa osaamistaan ja omaa työskentelyään ja kokivat sen tehokkaana tapana kehittyä työssään”, Könönen kirjoittaakin.

Coachingissa kiteytyy uudenlainen ajatus hyvinvoivista yksilöistä, jotka yhdessä muodostavat tyytyväisen ja tehokkaan työyhteisön. 

LÄHTEET 

Könönen S. Coaching esimiehen työkaluna henkilöstön kehittämisessä, Opinnäytetyö Liiktalouden koulutusohjelma, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu (2017) 

Saatavana: http://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/129416/Kononen_Susanna.pdf?sequence=1&isAllowed=y